Het is een weinig bekend gegeven: 1 op de 10 werknemers in Amerika heeft (gedeeld) eigenaarschap van het bedrijf waar zij voor werken. En niet zonder reden, want in deze tijd van economische crisis, werkt het. Het ziet er dan ook naar uit dat dit percentage zal stijgen.
Lees bijvoorbeeld het verhaal van Joe Lueken, eigenaar van de Lueken’s Village Foods store in Minnesota. Joe Lueken gaat binnenkort met pensioen en geeft zijn onderneming aan de 400 medewerkers in zijn bedrijf. Dit verhaal heeft de nodige aandacht gekregen. Een gezond florerend bedrijf dat weggeven wordt aan de mensen die het opgebouwd hebben.
En Lueken is niet de enige. Een jaar of twee geleden deed Bob Moore, eigenaar van Bobs Red Mill Natural Foods in Oregon hetzelfde.
Het lijkt erop dat er een langzame, maar zekere overgang aan het plaatsvinden is van individueel kapitalisme naar ‘coöperatief kapitalisme’. Op dit moment zijn er al duizenden succesvolle employee-owned bedrijven in Amerika. [Employee Ownership]
En dat zijn niet alleen kleine bedrijven: de grootste heeft 152.000 medewerkers (Publix Super Markets) en het soort bedrijven is zeer divers: van supermarkten, architectenbureau’s, constructiebedrijven, holdings, thuiszorg instanties tot software ontwikkelaars. De top100 grootste ‘employee-owned’ bedrijven hebben gezamenlijk 685.000 medewerkers en dus mede-eigenaren.
Vrijwel al deze bedrijven vallen in wat genoemd wordt de ESOP, het ‘Employee Stock Ownership Plan’. Dit is feitelijk een pensioenconstructie waarbij op het moment dat een werknemer overlijdt, met pensioen gaat, ziek wordt of het dienstverband wordt beëindigt, de waarde van de aandelen uitbetaald wordt. Zolang een werknemer werkzaam is bij het bedrijf wordt er niet in de aandelen gehandeld. Een pensioenvoorziening en aandelenconstructie in één.
Het succes van deze geheel of gedeeltelijk (minimal 50%) ‘ESOP’s ligt grotendeels aan de band die de medewerkers met hun bedrijf krijgen: gemotiveerder, productiever en creatiever.
Volgens een studie van de Harvard University blijken ESOP bedrijven over het algemeen beter te presteren dan niet-ESOP bedrijven. Opmerkelijk is dat in het onderzoek van Harvard ook naar de Europese situatie gekeken wordt: terwijl in vrijwel alle landen in Europe ESOP bedrijven toenemen, nemen ze in België, Nederland en Ierland juist af. Terwijl in Frankrijk een toename was van 2,7 miljoen naar 3,6 miljoen medewerker-eigenaren. De reden waarom het aantal in Nederland afneemt is niet bekend, maar het is wel opmerkelijk.
En dat terwijl ESOP toch een uitstekende manier is om medewerkers rechtstreeks te laten profiteren van hun werk, zonder dat het hele systeem anders ingericht moet worden. Denk bijvoorbeeld aan de medewerkers-coöperaties waarbij het hele systeem van besluitvorming anders ingericht moet worden. Daarnaast is het een manier om van de problemen van de pensioenen af te komen: ESOP werden in de jaren ‘70 van de vorige eeuw juist bedacht om de werknemers een pensioenvoorziening te bieden. En het verhoogt de betrokkenheid van de medewerkers bij hun bedrijf omdat zij niet langer werken om de winsten van anonieme investeerders te verhogen, maar er zelf van profiteren. Daarnaast is gebleken dat ESOP bedrijven veel minder management nodig hebben en er veel meer op basis van vertrouwen gewerkt wordt in vergelijking met niet-ESOP bedrijven.
Geen wonder dus dat in Amerika het aantal ESOP ondernemingen gestegen is van zo’n 1.600 in 1975 tot meer dan 10.000 nu, ongeveer 10% van de totale Amerikaanse beroepsbevolking werkt bij een ESOP onderneming. Wat opmerkelijk is voor een land dat altijd gefocust is op individuele prestaties. Bij een ESOP gaat het om de gezamenlijke prestatie.
De reden van dit succes lijkt voor de hand te liggen. In traditionele publieke ondernemingen (in het Amerikaans ‘corporations’, niet te verwarren met ‘co-operations’) is het MT verantwoordelijk voor de bedrijfsvoering, voor de winstbestemming en wordt van het personeel verwacht dat zij op basis van de door het MT vastgestelde regels taken uitvoeren conform de procedures en processen zoals deze vastgelegd zijn. Geen eigen verantwoordelijk en afgerekend op de resultaatsverplichting, in de gaten gehouden door het management dat stuurt op cijfers (meestal geld: cost-driven). Het zijn de externe stakeholders (investeerders, beleggers) die het feitelijke beleid bepalen.
In ESOP ondernemingen daarentegen zijn de medewerkers zelf de stakeholders én aandeelhouders (share-holders). Omdat de aandelen niet beursgenoteerd zijn, zijn ze ook niet onderhevig aan de grillen van de markt, het ongeduld van durf-investeerders en de obsessie van korte termijn winsten. ESOP onderneming kunnen zich daarom veel beter richten op lange termijn visie, groei, duurzaamheid en rechtvaardige verdeling van de winst.
Omdat de werknemers zelf profiteren van groei en winst en er geen inkomsten verdwijnen naar de anonieme investeerders en aandeelhouders, kunnen zij beloond worden naar werk, zonder dat zij ten prooi vallen aan allerlei korte termijn kostenbesparende maatregelen, zoals reorganisaties en massa-ontslagen. Ook zal de gigantische ratio van inkomensverschillen tussen CEO en arbeider (op dit moment 380:1) sterk verlagen. Het aandeel ‘labour’ inkomsten als onderdeel van het GBP zal daardoor toenemen wat niet alleen een eerlijkere economie impliceert maar ook een bestendiger economie. De ongelijkheid neemt door ESOPs af, en daarvan profiteert ook de maatschappij in zijn geheel.
Dat wil overigens niet zeggen dat CEO’s van ESOP ondernemingen slecht betaald worden. De CEO van Publix verdiende vorig jaar nog altijd zo’n 810.000 dollar. Veel lager dan CEO’s van supermarktketens van vergelijkbare grootte, maar voldoende om riant van te kunnen leven. En ook in ESOP’s komen, zeker bij de hele grote, nog misstanden voor. Het zijn immers ‘employee-owned’ bedrijven, maar geen ‘employee-directed’ bedrijven. Dat laatste is wat de ‘werknemers-coöperaties’ zoals in opkomst in Nederland wel voorstaat: de werknemers delen niet alleen rechtstreeks in de winst, maar bepalen ook de missie, visie, strategie, doelstellingen en het beleid. [link]
Dat gaat verder dan een ESOP. Het is zoals Mondragon, waarop deze site veel meer over te vinden is, georganiseerd is. Om het voorbeeld van Publix nog maar eens aan te halen: daar hebben de werknemers een rechtszaak tegen het management gevoerd om overwerk extra vergoed te krijgen (150% in plaats van 50%). Daaruit blijkt dat het management van Publix andere beleid voor ogen heeft dan de werknemers.
ESOP’s zijn, zoals gezegd, goed voor de economie omdat het verdiende geld direct ten goede komt aan de arbeiders die het weer in de lokale economie zullen terug laten komen. Bij beursgenoteerde bedrijven is het maar de vraag waar het verdiende geld uiteindelijk naar verdwijnt, het komt in ieder geval niet direct terug in de lokale economie. Maar ook is het voor de economie goed dat ESOP’s een lange termijn visie hebben en voor werkgelegenheid op langere termijn kunnen zorgen.
ESOP’s en ‘employee-directed’ organisaties werken en de huidige economische crisis, feitelijk veroorzaakt door hebzucht en korte termijn denken, had voorkomen kunnen worden of veel minder heftig geweest als het merendeel van de organisaties op deze wijze waren georganiseerd.
Tenslotte nog wat voorbeelden van zeer succesvolle ESOP’s:
De John Lewis Partnership in Engeland. Deze onderneming groeit sneller dan zijn concurrenten en heeft als doel: “..the happiness of all its members, through their worthwhile and satisfying employment in a successful business.”.
In Duitsland is het Der Spiegel. De medewerkers daarvan ontsloegen Stefan Aust, hun CEO, in een gezamenlijke aandeelhoudersvergadering nadat Aust volgens de kwaliteit van Der Spiegel naar beneden had gehaald en het niet meer het bedrijf was waar zij voor wilden werken.
ESOP’s brengen vertrouwen en ethiek weer terug in ondernemingen en organisaties, en daar vaart op den duur iedereen wel bij. Het wordt tijd dat we in Nederland veel meer ‘employee-owned’ en ‘employee-directed’ ondernemingen.
kwalitisme 